Design thinking HR: il design thinking applicato al recruiting

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Sono tanti i processi aziendali da poter prendere in considerazione alla luce delle potenzialità delle risorse umane. Tra questi ce n’è uno in particolare che non possiamo trascurare. Si tratta di uno dei più importanti per le HR. Più che di un processo, possiamo parlare di un modello progettuale utilizzato per la risoluzione di problemi complessi mediante una visione e gestione creative. Stiamo parlando del design thinking HR.

Un approccio per certi sensi innovativo, in grado di mobilitare tutte le risorse aziendali, considerando che coinvolge tutti i membri di un’organizzazione nella ricerca di soluzioni ai problemi. Il design thinking HR punta alla persona e alla sua capacità di sviluppare un pensiero sia come soggetto ideatore sia come destinatario del progetto.

Cos’è il Design Thinking

Prima di arrivare a definire il concetto di design thinking HR occorre ripercorrere alcuni passaggi che lo caratterizzano, suddivisi in tre categorie. Ma di cosa parliamo esattamente? Ci sono alcune fasi imprescindibili di cui il DT non può fare a meno, ovvero:

  • Orientamento al cliente, ad esempio quelli etnografici (per definire il contesto d’uso) o le tecniche di empatia (mettendosi nei panni del cliente e sperimentando il customer journey);
  • Favorire la creatività e generare idee, mediante tecniche di brain storming, mappe mentali;
  • Sperimentare in maniera immediata le idee attraverso la realizzazione di prototipi.

Ma perché il design thinking HR sta diventando particolarmente fondamentale per ogni tipo di realtà aziendale? Il design thinking HR è una metodologia che implica un processo di progettazione e che può essere sintetizzato essenzialmente in cinque fasi:

  • Identificazione del problema;
  • Identificazione del contesto con analisi di dati e protagonisti;
  • Analisi e ricerca delle opportunità;
  • Test e valutazione;
  • Messa in atto del prodotto/servizio.

Dunque, i processi alla base del design thinking HR implicano la generazione di numerose idee attraverso fasi di brainstorming, puntando l’attenzione alle esigenze umane.

Il concetto di design thinking HR si è diffuso ampiamente anche in Italia, tant’è che esistono aziende che attraverso questo tipo di approccio intravedono una valida metodologia di risoluzione delle problematiche più complesse. 

E’ il caso dell’italiana Moleskine, da sempre attenta a come il design interagisce con il mondo del business. “Il nostro approccio user centric è molto allineato con l’empatia dell’utente, con la comprensione del contesto e con il pensiero creativo nel problem solving e in altri processi di innovazione“, spiega Peter Jensen, digital innovation director di Moleskine in un’intervista citata da Wired – . Lo ritengo un processo illuminante, soprattutto per le aziende che possono applicarlo al proprio business e beneficiarne“.

I principi del Design Thinking applicati al Recruitment

Quest’approccio strategico-manageriale si rivela vantaggioso per il management nell’organizzazione aziendale, quindi nel prendere decisioni difficili in maniera efficace. Ecco perché il design thinking HR garantisce una serie di benefici ai soggetti esterni all’impresa (stakeholders).

Esso è, dunque, un approccio in grado di “rivoluzionare” le risorse umane e contribuire ad un nuovo sviluppo, legato ad una mentalità “human – centric”, attraverso la riprogettazione di programma o di processo, utile a creare nuove e significative esperienze per candidati e dipendenti.

Ma l’aspetto interessante è che il design thinking  HR può essere applicato a tutti gli elementi che compongono un processo HR. Basti pensare ad esempio alla “candidate experience”.

Non è un caso, se, infatti, il percorso di candidatura può generare una serie di aspettative nei confronti di potenziali candidati, che a loro volta, sono proprio in cerca di un application facile e veloce o di un processo di interviste dettagliato, oppure non vogliono trascurare le informazioni che vorrebbero ricevere rispetto all’azienda.

Il design thinking HR, quindi, punta alla persona, che diventa il fulcro di ogni singola fase del processo di progettazione. I team HR diventano doppiamente responsabili, in quanto, in questo modo, a loro spetterà anche la raccolta corretta delle informazioni sui propri dipendenti.

Il design thinking HR va a sostituire il tradizionale approccio al progetto “a cascata”, dove lo stesso prevedeva diversi passaggi. Ogni fase doveva essere necessariamente completata prima di portare il progetto alla fase successiva. Altro aspetto degno di considerazione è la composizione dei team. Prima, infatti, non erano autonomi, in quanto avevano una costante necessità di approvazione da parte del management.

Tali azioni producevano degli output troppo lenti e poco efficaci. Oltre al DT, si sta rivelando davvero utile per comprendere l’esperienza degli stakeholders proprio la “journey map”. Stiamo parlando della cosiddetta “mappatura del viaggio”, che rappresenta per le risorse umane la possibilità di conoscere nel dettaglio e quindi di prendere in considerazione le varie fasi e punti di contatto durante l’erogazione del servizio.

In tal senso, occorre anche considerare le parti interessate come “esseri umani”. Un’operazione attraverso la quale le stesse risorse umane riescono a puntare interamente sull’utente durante tutto il processo. Gli stakeholders, infatti, hanno diverse esigenze tra di loro, obiettivi e modelli di comportamento.

Ad esempio, quelle di un “neolaureato” potrebbero essere del tutto differenti durante il processo di candidatura rispetto alle necessità di una persona con oltre 10 anni di esperienza. Andare a fondo su tali dettagli consente alle risorse umane di conoscere veramente chi è il loro cliente e cosa lo spinge a candidarsi.

 


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