Big Data e applicazioni in ambito HR

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Big data e risorse umane, un connubio che ad oggi non possiamo affatto trascurare. Quello che sta accadendo nell’ambito della digital transformation è che assistiamo sempre di più alla presenza dei big data applicati alle risorse umane. I professionisti tentano più che mai di comprendere in che modo l’analisi dei dati nelle assunzioni e nella gestione delle performance e dei talenti si riveli necessaria. Tutti campi d’azione dove le direzioni delle risorse umane devono dimostrare una certa efficacia.

Non è, infatti, un caso se una delle applicazioni più avanzate dei big data nelle risorse umane è proprio il miglioramento del processo di assunzione. Le aziende possono fare riferimento ai dati dei candidati modello per identificare quei criteri di selezione da considerare per le loro assunzioni future.  Tuttavia, la presenza dei big data nelle risorse umane non deve spaventarci, in quanto non stiamo parlando dell’automatizzazione del lavoro HR. Ciò su cui bisogna puntare è l’assistenza ai responsabili delle HR durante il processo decisionale. Questa fase di analisi consente ai responsabili HR di orientare i potenziali candidati verso contesti più vasti e di proporre ai collaboratori delle soluzioni più adeguate.

Definizione di big data

I big data, letteralmente “grandi dati”, non sono altro che un’enorme mole di informazioni prodotte dalla digital transformation del business dentro e fuori alle aziende. I big data sono legati ai sensori integrati in migliaia di oggetti che, collegati alla rete, oggi definiamo ‘Internet of Things’. I big data, inoltre, sono collegati anche ai social media e a tutto quello scambio di opinioni e di pensieri che viaggia dai vari sistemi di CRM (Customer Relationship Management). Non stiamo parlando di un trend, ma di elementi imprescindibili in ambito organizzativo. Ma in che modo si rivelano funzionali per un’azienda? Di seguito alcuni vantaggi:

  • Identificazione delle reazioni dei mercati e della percezione che questi hanno dei brand;
  • Identificazione degli elementi che spingono i clienti ad acquistare un determinato prodotto;
  • Segmentazione della popolazione per orientare al meglio i campi d’azione;
  • Uso di nuove strategie in relazione alla disponibilità di dati inediti;
  • Sviluppo di nuovi modelli di business.

Quando parliamo di big data, non dobbiamo focalizzarci solo su un aspetto meramente quantitativo, quanto piuttosto alla capacità delle aziende di riuscire ad analizzare in maniera chiara e tempestiva i dati a disposizione. Ci sono, ad oggi, algoritmi all’avanguardia capaci di identificare e interpretare ogni flusso digitale che si sta muovendo in rete. Stiamo parlando di un progresso tecnologico che contribuisce alla creazione di nuovi modelli di business.

I big data per la gestione delle Risorse Umane

Ad oggi, ai professionisti HR è richiesta la capacità di creare valore per l’azienda mediante l’uso dei dati. Saper leggere i dati permette di conoscere quelle che sono le giuste decisioni a vantaggio dell’organizzazione.  La quantità di dati sui propri dipendenti è così elevata, che fare i conti con i big data nell’ambito delle risorse umane non è da tutti. Si tratta di un’operazione che richiede una costante preparazione e allo stesso tempo la necessità di tenersi aggiornati continuamente. Quello che però possiamo chiederci spontaneamente è come mai un imprenditore decida di investire tempo e risorse per l’analisi di questa enorme quantità di informazioni. Ecco alcune delle aree di interesse per le quali conviene fare questa scelta:

  • Produttività dell’azienda;
  • Capacità di trattenere i talenti (retention);
  • Retribuzione dei dipendenti;
  • Valutazione delle prestazioni;
  • Formazione;
  • Coinvolgimento dei lavoratori.

Il valore aggiunto che i big data possono garantire in relazione alle risorse umane è la possibilità di effettuare non un semplice report, quanto piuttosto una vera e propria analisi, nonché una previsione. A cosa ci riferiamo? Gli ambiti di applicazione dei big data nelle risorse umane sono davvero numerosi: valutazioni del rischio, previsioni sul turnover, maggiore efficienza nel recruiting e molti altri. Ecco perché i big data rivestono un ruolo primario nel futuro delle risorse umane ed è fondamentale a tal proposito che i team HR abbiano una certa preparazione. In tal senso, ecco alcuni suggerimenti per trarre beneficio dalle potenzialità dei big data:

  • Rimuovere le ‘isole’ di dati. La migrazione ai big data consente di rilevare queste isole di dati all’interno dei sistemi HR per elaborare una strategia in grado integrarli e riorganizzarli;
  • Utilizzare un’unica interfaccia, cioè fare a meno del ‘copia e incolla’ ed essere sicuri che i dati siano raccolti automaticamente e integrati in un’unica interfaccia;
  • Migliorare la complessità analitica. Per mettere a punto analisi predittive, possiamo cominciare con passaggi semplici per comprendere come funzionano i big data analytics per poi verificare i risultati che possiamo raggiungere.

Hr Analytics: uso dei dati a supporto delle HR

Quante volte abbiamo sentito parlare di HR Analytics senza conoscerne a fondo il significato? Stiamo parlando dell’applicazione, all’interno della Direzione HR, di modelli e soluzioni di Data Intelligence progettati proprio per incrociare informazioni qualitative con dati quantitativi. Questi dati vengono poi elaborati con modelli matematici e statistici. In altre parole, l’HR Analytics non è altro l’applicazione di sofisticati processi di Data Mining e Business Analytics applicati alle risorse umane.

L’HR Analytics consente di mettere in campo una serie di operazioni, quali (solo per citarne alcuni): valutazioni scientifiche sui talenti, mappare competenze ed abbinarle ai profili richiesti e dare valore al capitale umano. Le applicazioni di HR Analytics, anche in un’ottica futura, si riveleranno funzionali anche per identificare quei meccanismi innovativi nella scelta di strategie, volte a motivare il personale, orientare le carriere, investire sulle persone e monitorare i costi. In questo modo, sarà possibile seguire le strategie dell’impresa offrendo un contributo di elevato valore.

 


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